La Agencia Española de Protección de Datos ha recordado las garantías que deben observarse cuando una empresa estudia utilizar inteligencia artificial para analizar currículums y asignar puntuaciones en procesos de selección.
La nota parte de una advertencia remitida a una compañía que evaluaba la implantación de una herramienta de IA para el cribado y valoración de candidatos.
La AEPD subraya que estas soluciones pueden mejorar la eficiencia, pero su uso exige incorporar desde el inicio garantías de protección de datos, transparencia, calidad de la información y control de los riesgos asociados a decisiones automatizadas o asistidas por algoritmos.
La noticia es especialmente relevante para empresas que están probando sistemas de reclutamiento automatizado, porque el análisis de currículums combina datos personales, expectativas laborales y posibles sesgos con impacto directo en oportunidades profesionales.
Antes de implantar herramientas de este tipo, conviene revisar base jurídica, información facilitada a candidatos, roles de responsable y encargado, evaluación de impacto cuando proceda y supervisión humana real.
Lectura Adara Legal
La IA en selección no es solo una cuestión tecnológica: es un tratamiento de datos con impacto laboral y reputacional.
Las empresas deben poder explicar qué datos se usan, con qué finalidad, qué lógica general sigue el sistema y cómo se corrigen errores o sesgos.
Si la herramienta asigna puntuaciones o filtra candidaturas, la supervisión humana no puede ser meramente formal.
La calidad de los datos de entrenamiento y de entrada es crítica para evitar decisiones discriminatorias o inexactas.
El aviso de la AEPD anticipa un estándar de diligencia para departamentos de recursos humanos, proveedores tecnológicos y asesores de compliance.
Documentar la evaluación previa será tan importante como elegir la herramienta concreta.
Fuente original: AEPD, 2026-09-23.
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